O novo Código do Trabalho já entrou em vigor, introduzindo algumas alterações que promovem a adaptação das empresas e penalizam a precariedade laboral.
Apesar de ser ter anunciado a intenção de reunir num único diploma a matéria laboral, a legislação que vai entrar em vigor vai carecer ainda de legislação complementar, pelo que até à aprovação dessa legislação se manterão em vigor algumas das actuais disposições do actual Código do Trabalho.
Leia as principais alterações do Código do Trabalho:
Apesar de ser ter anunciado a intenção de reunir num único diploma a matéria laboral, a legislação que vai entrar em vigor vai carecer ainda de legislação complementar, pelo que até à aprovação dessa legislação se manterão em vigor algumas das actuais disposições do actual Código do Trabalho.
Leia as principais alterações do Código do Trabalho:
Presunção de contrato de trabalho:
A presunção de contrato de trabalho é reformulada, incluindo-se uma "lista de indícios", cuja verificação faz presumir a existência de contrato face a situações enquadradas pela empresa como sendo de prestação de serviços, os chamados "recibos verdes". Esta alteração permite abranger, na prática, mais situações passíveis de serem consideradas contrato de trabalho.
Comunicação do estado de gravidez:
À trabalhadora grávida, puérpera ou lactante deixa de ser exigido informar o seu estado por escrito com atestado médico, bastando que o empregador tenha conhecimento da situação. (Entra em vigor apenas quando for aprovada legislação complementar)
Aumento da licença parental:
É incentivada a partilha da licença parental (até agora chamada licença de maternidade e paternidade) entre o pai e a mãe, sendo alargada a sua duração inicial, a qual é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar em exclusivo um período de 30 dias seguidos. Ou seja, a duração passa a 180 dias. A adopção de menor de 15 anos beneficia do regime da licença parental. (À espera de legislação complementar)
Assistência a filho menor:
É aumentada a idade do filho menor até à qual o trabalhador pode faltar até 30 dias/ano para dar assistência inadiável e imprescindível, que passa dos 10 para os 12 anos. O trabalhador passa a poder faltar até 15 dias/ano para dar assistência inadiável e imprescindível a filho com 12 ou mais anos, desde que integre o seu agregado familiar. (À espera de legislação complementar)
Formação contínua:
O dever da empresa assegurar anualmente a formação contínua de 10% dos trabalhadores, que antes só incluía contratados sem termo, inclui agora contratados a termo. Com esta medida haverá anualmente nas empresas um maior número de trabalhadores a receber formação.
Duração do contrato a termo certo:
O contrato de trabalho a termo certo passa a poder ser renovado até três vezes (antes era 2) e a sua duração não pode exceder: a) 18 meses, quando seja pessoa à procura de primeiro emprego; b) dois anos, em lançamentos de nova actividade de duração incerta, início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, e desempregado de longa duração; c) três anos, nos restantes casos. O cálculo destes 3 anos abrange os contratos de prestação de serviços, a termo e de trabalho temporário executados no mesmo posto de trabalho. A duração máxima do contrato a termo certo é imperativa, não podendo ser aumentada por contrato de trabalho nem por convenção colectiva.
Duração do contrato a termo incerto:
O contrato de trabalho a termo incerto tem um limite máximo de seis anos. Este limite é agora imperativo, não podendo ser ampliado afastado por contrato de trabalho nem por convenção colectiva.
Cessação do contrato a termo:
A cessação de contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador, ou seja por decisão da empresa, impede nova admissão ou afectação de trabalhador contratado a termo ou em trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou, ainda, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto e celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, antes de decorrido um período de tempo equivalente a 1/3 da duração total do contrato.
Trabalho a tempo parcial:
A definição é alterada, deixando de se considerar que o trabalho a tempo parcial correspondia ao período semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo, para passar a poder ser toda e qualquer redução do tempo semanal. Com esta alteração poderá haver um maior número de situações de trabalho a tempo parcial.
Novos tipos de contratos:
Há dois novos tipos de contratos: de muito curta duração e contrato de trabalho intermitente. O contrato de muito curta duração é uma nova modalidade de contrato a termo e só é permitido para actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico não superior a uma semana. Este contrato não está sujeito a forma escrita, bastando a comunicação por via electrónica à Segurança Social. A duração total destes contratos de trabalho com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no mesmo ano civil. Já o contrato de trabalho intermitente visa a prestação de trabalho intercalada por um ou mais períodos de inactividade É admitido desde que o empregador exerça actividade com descontinuidade ou intensidade variável. Está sujeito a forma escrita, e a prestação de trabalho intermitente não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 4 meses são consecutivos. Durante a inactividade o trabalhador recebe 20% da retribuição base e pode prestar o seu trabalho para outros empregadores.
Comissão de serviço:
É alargado o âmbito de aplicação do regime, passando a englobar também os cargos de chefia ou direcção que estejam dependentes de Director-Geral ou equivalente.
Trabalhadores Temporários:
Após 60 dias de prestação de trabalho, é aplicável ao trabalhador temporário o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável aos trabalhadores do utilizador que exerçam as mesmas funções (utilizador é a empresa para a qual o trabalhador temporário desempenha efectivamente o seu trabalho).
Registo dos tempos de trabalho:
O dever do empregador manter um registo dos tempos de trabalho passa a ter um âmbito mais alargado: o registo tem agora de estar em local acessível e por forma a permitir a sua consulta imediata; deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como as interrupções ou intervalos que não se compreendam no tempo de trabalho, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as horas de início e de termo do tempo prestado em regime de adaptabilidade quando decorra de contratação colectiva. O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa (Comerciais, por exemplo) vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação. Estabelece-se expressamente que o registo dos tempos de trabalho, a declaração expressa do trabalhador que pretende a substituição de uma falta por 1 dia de férias e o acordo de prestação de trabalho para compensação de períodos de ausência do próprio trabalhador, devem ser mantidos durante 5 anos.
Horário Concentrado:
Admite-se agora o horário concentrado, em que período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 12h, para concentrar o trabalho semanal até 4 dias consecutivos, não podendo a duração média do trabalho semanal ser superior a 48h no período de referência disposto em Convenção Colectiva, ou até 4 meses se não existir Convenção Colectiva.
Aumento das matérias reguláveis por Convenção Colectiva:
As Convenções Colectivas podem regular em exclusivo maior número de matérias, ou seja sem que essas matérias possam ser ajustadas no contrato de trabalho. Entre essas matérias conta-se a transferência do trabalhador para outro local de trabalho, os bancos de horas e o descanso compensatório remunerado. Os bancos de horas permitem que a organização do tempo de trabalho seja aumentada até 4h diárias, num máximo de 60 horas semanais, até 200 horas por ano, devendo a compensação do trabalho prestado nesse acréscimo, ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. Já o descanso compensatório remunerado relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso complementar ou em feriado (mas não em dia de descanso semanal obrigatório) pode ser compensado pela redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
Faltas compensadas com trabalho:
Com o acordo do empregador, permite-se que o trabalhador possa ter ausências ao trabalho remuneradas, compensando essas ausências com trabalho. Este trabalho para compensar a falta não se considera trabalho suplementar, o que tem por efeito não ser devido nenhum acréscimo à retribuição normal recebida pelo trabalhador.
Remuneração com redução do tempo ou suspensão do contrato:
A remuneração do trabalhador com redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador tem um novo limite mínimo mensal: montante igual a 2/3 da retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.
Processos Disciplinares mais céleres:
Nos procedimentos disciplinares prevê-se a eliminação do carácter obrigatório da instrução (realização das diligências probatórias), que passa a ser facultativa, excepto no caso da intenção do despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença parental. Ou seja, salvo estes casos, o empregador pode decidir não realizar a instrução, ainda que ela seja pedida pelo trabalhador. Não obstante esta alteração, o direito de defesa do trabalhador não fica prejudicado, porquanto pode sempre recorrer a tribunal, e aí impugnar a sanção decidida pela empresa. (À espera de legislação complementar)
Prazo mais curto para recorrer a tribunal:
Reduz-se para 60 dias o prazo para ser intentada acção de apreciação judicial de ilicitude de despedimento, contado a partir da recepção da comunicação de despedimento – antes 1 ano. (À espera de legislação complementar)
Irregularidade do procedimento disciplinar de despedimento:
Quando ocorra uma mera irregularidade formal, fundada em deficiência do procedimento disciplinar, e se forem procedentes em tribunal, os motivos justificativos do despedimento, o trabalhador tem direito a apenas metade da indemnização prevista para a ilicitude de despedimento. Quando a irregularidade não seja meramente formal, mantém-se a regra de que o trabalhador recebe os salários intercalares. (Entra em vigor apenas quando for aprovada legislação complementar)
Caducidade de convenções colectivas:
A cláusula de convenção colectiva que faça depender a cessação da convenção, da substituição por uma outra convenção colectiva caduca decorridos cinco anos. Com as alterações introduzidas, permite-se a efectiva cessação das convenções colectivas, o que poderá contribuir para a celebração de novas convenções, à partida mais actualizadas e mais perto da realidade sócio-económica portuguesa.
Contra-ordenações:
Aumento das situações geradoras de contra-ordenação e ampliação dos escalões de gravidade de algumas contra-ordenações anteriormente existentes. Todas as situações que geram contra-ordenações passam a estar previstas em cada artigo a que dizem respeito, a fim de permitir uma melhor informação a todos aqueles que tem de conhecer a legislação laboral.
«O Ribatejo»
( texto de Diogo Vaz Marecos, especialista em Direito do Trabalho)
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